Nasze szkolenie z zakresu zmian w prawie pracy, które odbyło się 12 stycznia idealnie wpisało się w potrzebę chwili. Już następnego dnia…

13 stycznia Sejm przyjął zmiany do Kodeksu Pracy dotyczące pracy zdalnej i kontroli trzeźwości, bez uwzględnienia poprawek Senatu. Termin wejścia w życie tych przepisów zależy już  tylko od podpisu Prezydenta i opublikowania ustawy.

Regulacje dotyczące kontroli trzeźwości wejdą w życie w ciągu 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, a w przypadku pracy zdalnej – w ciągu 2 miesięcy. Obecnie ustawa czeka na podpis Prezydenta RP, który ma na to 21 dni oraz publikację w Dzienniku Ustaw.

Uchwalenie tych zmian jest ważnym krokiem w kierunku ułatwienia pracy zdalnej dla Polek i Polaków ale stanowi też wyzwanie dla pracodawców. Senat chciał rozszerzyć uprawnienia w związku z pracą zdalną i dać pracodawcom więcej czasu na przygotowanie się do zmian, jednak Sejm te poprawki odrzucił.

ZAPISZ SIĘ NA SZKOLENIE ONLINE!

Poprawki Senatu, które odrzucił Sejm:

• wydłużenie vacatio legis dotyczącego pracy zdalnej z 2 do 3 miesięcy;
• zwiększenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej z 24 do 30 dni;
• zwiększenie z 4 do 10 lat wieku dziecka, którego pracownik-rodzic może złożyć wniosek o pracę zdalną. Pracodawca jest zobowiązany taki wniosek zaakceptować;
• wprowadzenie obowiązku uwzględnienia przez pracodawcę wniosku o pracę zdalną pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Co czeka pracodawców w związku z nowymi przepisami?

Przede wszystkim wdrożenie odpowiednich regulacji wewnętrznych, które muszą być uzgodnione ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Te ustalenia muszą obejmować wiele kwestii, ale jedną z ważniejszych dla pracowników jest ustalenie zasad pokrywania kosztów i rozliczania się z pracownikiem. W tym zakresie jest też jest najwięcej kontrowersji np. związanych z kosztami ogrzewania pomieszczeń w których pracownik wykonuje pracę.

Ponadto pracodawca musi :

• określić procedury ochrony danych osobowych;
• ustalić wymagania w zakresie  BHP;
• przygotować ocenę ryzyka zawodowego wg szczegółowych wytycznych;
• a także dostosować wewnątrzzakładowe akty prawa pracy do zasad dotyczących pracy zdalnej.

Okazjonalna praca zdalna, nie dłuższa niż 24 dni w roku, nie wymaga powyższych działań.

Co wynika z regulacji dotyczących pracy zdalnej dla pracowników?

Najważniejsza zmiana dotyczy pracownic w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. W przypadku tych pracowników pracodawca powinien uwzględnić wniosek o pracę zdalną, a ewentualną odmowę uzasadnić.

O pracę zdalną mogą wnioskować tez inni pracownicy niż wymienieni powyżej ale w ich przypadku zgoda na pracę zdalną nie jest już taka oczywista. Wielu pracowników już planuje połączenie pracy zdalnej ze zwiedzaniem i zmianą miejsca czasowego zamieszkania na cieplejsze kraje. Pamiętajmy jednak, że kluczowa jest definicja pracy zdalnej. Mówi ona, że:

Art. 67 indeks 11. Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Takim miejscem jest na przykład adres zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Oznacz to, że miejsce wykonywania pracy musi być wskazane i uzgodnione. W przypadku braku zgody pracodawcy na wykonywanie pracy z zagranicy trzeba będzie zrewidować swoje plany związane z  „workcation” (pracowakacje).

Kolejna ważna zmiana dotyczy kontroli trzeźwości. Przepisy w tym zakresie powodowały trudności interpretacyjne, niestety nawet w sytuacji, kiedy od stanu pracownika zależało życie i zdrowie innych ludzi, były trudne do stosowania.

Zmiana przepisów kodeksu pracy, która wchodzi w życie w najbliższym czasie stworzy nowe możliwości pracodawcom ale też zapewni poszanowanie godności i ochronę informacji pracownikom.

Na początek przypomnijmy, że zgodnie z  art.  46 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi:

napój alkoholowy to produkt przeznaczony do spożycia  zawierający alkohol etylowy pochodzenia rolniczego w stężeniu przekraczającym 0,5% objętościowych alkoholu.

Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1)  stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo

2)  obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1)  stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo

2)  obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Na jakich zasadach można w takim razie prowadzić kontrolę trzeźwości pracowników?

Pracodawca, który chce kontrolować trzeźwość musi mieć jasne procedury. Muszą one określać grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości i sposób jej przeprowadzenia. Dotyczy to rodzaju wykorzystywanego urządzenia, czas i częstotliwość jej przeprowadzania. Oznacza, że może kontrolować wszystkich pracowników lub tylko wybrane grupy.

Podstawowe zasady kontroli trzeźwości

Pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Jednocześnie kontrola taka:

• nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• musi być wykonana przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Przykładowo, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Badanie trzeźwości polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 i 2469 oraz z 2022 r. poz. 24 i 218), który cytowaliśmy powyżej. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie wynosi oraz nie prowadzi do stężenia właściwego dla stanu po użyciu alkoholu.

Te regulacje  ustalane są w  układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu,  jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do  ustalenia regulaminu pracy.

Wdrożenie kontroli trzeźwości

Pamiętajmy, że pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości  i zasadach na jakich się ta kontrola odbywa, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Musi to nastąpić nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

W związku z kontrolą trzeźwości muszą ulec zmianie także regulaminy wynagradzania, procedury ochrony danych osobowych, polityki antydyskryminacyjne i antymobbingowe.

Czy powyższe oznacza, że pracodawca nie posiadający urządzenia nie może skontrolować trzeźwości pracownika? Czy można wykonywać kontrolę pracowników wykonujących pracę w terenie lub np. zdalnie? Co zrobić jeśli pracownik ma „syndrom dnia wczorajszego”? Jak postępować, jeśli badanie nie wskazuje jednoznacznie, że nie możemy dopuścić go do pracy i ukarać? Czy można wykonywać pracę zdalną z dowolnego miejsca? Czy pracodawca może skontrolować pracownika wykonującego pracę zdalną w każdej chwili?

O takich smaczkach mówiliśmy na szkoleniu

JAKIE ZMIANY W PRAWIE PRACY ZOSTANĄ WPROWADZONE W 2023 ROKU?

Następne wkrótce. Już 7 lutego.

Będziemy się też dzielić z Wami tą cenną wiedzą w kolejnych artykułach.